Sự ra đời của Thuyết hành vi người lãnh đạo
Sau nghiên cứu của Stogdill năm 1948 về các đặc điểm nổi bật của người lãnh đạo, các nhà tâm lí học lại hướng tới một hướng nghiên cứu mới tìm hiểu và lí giải về hành vi của người lãnh đạo.
Những nghiên cứu theo hướng này cho rằng: Thành công của người lãnh đạo bị quy định bởi các hành vi cụ thể, đặc trưng của người đó. Như vậy, để thay thế cho việc nói rằng một số người trở thành người lãnh đạo vì họ có những đặc điểm nổi bật thì thuyết hành vi người lãnh đạo cho rằng sự lãnh đạo là kết quả của hành vi cá nhân.
Sự thay đổi cách tiếp cận này đã ảnh hưởng lớn đến các nghiên cứu về sự lãnh đạo và hoạt động quản lí trong tổ chức trong những thập kỉ giữa của thế kỉ XX. Nếu thuyết những đặc điểm nổi bật đúng thì những người lãnh đạo thành công nhờ các đặc điểm nổi bật. Nếu thuyết hành vi đúng thì hiệu quả các biện pháp quản lí của người lãnh đạo phụ thuộc vào những người thừa hành.
Vào đầu những năm 50 của thế kỉ XX, tại Trường Đại học Tổng hợp Quốc gia Ohio (Mĩ) đã có một số nghiên cứu về hành vi lãnh đạo có hiệu quả. Để nhận diện tính quan trọng của hành vi lãnh đạo, các nghiên nhà nghiên cứu tại Trường Đại học Tổng hợp Quốc gia Ohio đã viết gần 1.800 bản miêu tả ngắn gọn về các hành vi quản lí. Các thành viên của nhóm nghiên cứu đã phân loại các bản ghi chép này thành 9 nhóm. Mỗi nhóm nhấn mạnh tới một khía cạnh của sự lãnh đạo.
Bảng miêu tả hành vi người lãnh đạo (LBDQ)
Nghiên cứu hành vi người lãnh đạo được thực hiện dựa trên Bảng hỏi miêu tả hành vi người lãnh đạo (LBDQ – Leader Behavior Description Questionnaire). LBDQ đầu tiên được thiết kế để đo 9 loại hành vi lãnh đạo, sau đó thực tế chỉ đo hai dạng hành vi của người lãnh đạo. Đó là hành vi quan tâm và hành vi sáng kiến của người lãnh đạo.
- Hành vi quan tâm
Hành vi quan tâm được phân biệt bởi mức độ quan tâm của người lãnh đạo đến lợi ích của những người dưới quyền. Những người lãnh đạo dạng này thường nhận được sự tín nhiệm, sự ủng hộ, sự tôn trọng của những người dưới quyền.
- Hành vi sáng kiến
Hành vi này thể hiện trình độ tổ chức của người lãnh đạo, khả năng phát huy tính tích cực của những người dưới quyền. Những người lãnh đạo có sáng kiến tốt thường rất hiệu quả trong việc tích cực hoá những người dưới quyền và thúc đẩy nhanh quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Hai dạng hành vi này của người lãnh đạo được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Do vậy, bảng hỏi nghiên cứu hai dạng hành vi này được phát triển cả về số lượng câu hỏi lẫn nội dung nghiên cứu.
Bảng hỏi đầu tiên của LBDQ chỉ có 40 câu hỏi. Sau này, bảng hỏi này đã phát triển thành một số loại bảng hỏi sau:
- Bảng hỏi miêu tả về hành vi giám sát – SBDQ (Supervisory Beheavior Description Questionnaire, Fleishman, 1953);
- Bảng hỏi về quan điểm của người lãnh đạo (Leader Opinion Questionnaire, Fleishman, 1957). Đến năm 1963 xuất hiện một loại bảng hỏi mới có tên là LBDQ – XII (Stogdill, 1963). Bảng hỏi này được sử dụng rộng rãi để nghiên cứu hành vi quan tâm và hành vi sáng kiến của người lãnh đạo.
Nội dung của bảng hỏi LBDQ – XII
Bảng hỏi LBDQ – XII đề cập đến 12 khía cạnh của hành vi quan tâm và hành vi sáng kiến của người lãnh đạo. Đó là các khía cạnh:
1, Về sự quan tâm
Người lãnh đạo chú ý đến sự an ủi động viên, đến hạnh phúc, vị thế và cống hiến của những người dưới quyền.
2, Về sáng kiến
Người lãnh đạo cần làm cho những người dưới quyền nhận thức được vai trò của họ một cách rõ ràng, hãy làm cho họ hiểu được những gì đang chờ đợi họ để họ cố gắng, nỗ lực và đóng góp cho tổ chức.
3, Về sự thể hiện
Người lãnh đạo nói và hành động với tư cách là người đại diện cho tổ chức.
4, Chức năng hòa giải
Người lãnh đạo phải là người điều hòa các xung đột, giảm bớt sự bất đồng, mâu thuẫn trong tổ chức.
5, Giảm bớt lo âu
Người lãnh đạo cần biết giảm bớt sự lo lắng và phiền muộn của bản thân.
6, Sự thuyết phục
Người lãnh đạo biết sử dụng sự thuyết phục và đề nghị một cách có hiệu quả đối với những người dưới quyền.
7, Tôn trọng tự do
Người lãnh đạo cần hiểu rõ và tôn trọng các sáng kiến, quyết định và hành vi của những người dưới quyền, sử dụng chúng một cách hợp lí trong hoạt động của tổ chức.
8, Duy trì vai trò
Người lãnh đạo cần duy trì vai trò lãnh đạo một cách tích cực hơn là nhượng bộ nó cho những người khác.
9, Dự đoán chính xác
Người lãnh đạo thể hiện tầm nhìn xa và khả năng dự đoán chính xác những điều có thể xảy ra trong tổ chức.
10, Coi trọng hiệu quả
Người lãnh đạo cần sử dụng các chuẩn mực của tổ chức, kể cả áp lực để làm cho các thành viên của tổ chức thực hiện các nhiệm vụ có hiệu quả.
11, Thống nhất hành động trong tổ chức
Người lãnh đạo cần duy trì sự liên kết, sự thống nhất về hành động của các thành viên trong tổ chức.
12, Ảnh hưởng đến cấp trên
Người lãnh đạo biết duy trì mối quan hệ thân ái với cấp trên, tác động tới họ để được tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của tổ chức và bản thân mình có được vị thế cao hơn.
Mặc dù các bảng hỏi này đều có cùng nội dung nghiên cứu về hành vi quan tâm và hành vi sáng kiến của người lãnh đạo, song phương pháp đo của chúng không giống nhau.
