Lý thuyết lưỡng phân trong quản trị hay còn gọi là thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc.Gregor (1906 – 1964). Vậy thuyết X và thuyết Y là gì, 2 lý thuyết này được áp dụng thế nào trong quản trị; ưu nhược điểm của chúng?
Douglas Mc Gregor là một nhà tâm lý xã hội. Năm 1960, ông cho xuất bản cuốn “The Human Side of Enterprise” và trở nên nổi tiếng với lý thuyết “cây gậy và củ cà rốt”. Lý thuyết này được rất nhiều lý thuyết gia khoa quản trị học hiện đại nhắc nhở đến trong các tác phẩm của họ. Mc Gregor đặt ra 2 lý thuyết: Thuyết X gồm những người chưa trưởng thành và thuyết Y gồm những người đã trưởng thành. Thuyết X chỉ những nhân viên biếng nhác. Họ không thích làm việc nhưng phải làm việc để sống còn. Do đó, họ cần được điều khiển và không thể tự đảm nhận trách nhiệm. Để chỉ huy nhóm này, quản trị viên cần cả gậy lẫn cà rốt. Thuyết Y chỉ những nhân viên có ý thức, muốn làm việc và yêu thích làm việc. Họ có tinh thần độc lập, không muốn bị chỉ huy và sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm. Mc Gregore nhấn mạnh rằng con người là một con vật đầy ham muốn và ham muốn không bao giờ được thỏa mãn, do đó, đường lối quản trị kiểm soát không động viên được con người. Ông đề nghị:
– Khi tổ chức tạo được những công việc thích thú, duy trì được những quan hệ tốt giữa các nhân viên thì nhân viên sẽ chấp nhận mục đích của tổ chức như của chính họ.
– Một tổ chức sẽ đạt hiệu năng nếu điều kiện làm việc tốt và nội dung công việc rõ ràng.
– Đối xử với nhân viên nên phù hợp với nhân cách và trình độ của chính họ.
– Tổ chức nên quan tâm nhiều đến huấn luyện và hướng dẫn hơn là trừng phạt đè nén.
– Mc Gregor cho rằng nhóm Y là khuôn mẫu lý tưởng phù hợp với các phương pháp quản trị. Nhưng ông nghĩ rằng thuyết Y không phù hợp với những tổ chức lớn.
Những giả thiết khác nhau về con người tất nhiên dẫn đến sách lược và phương pháp quản lý khác nhau, từ đó có ảnh hưởng khác nhau đến công nhân viên trong xí nghiệp và sản sinh ra những hành vi nghề nghiệp khác nhau dẫn đến hiệu quả quản lý khác nhau. Từ đó ông đã xây dựng nên các lý thuyết X và Y như sau:
Quan điểm về lý thuyết X
“Con người được coi như một loại công cụ lao động”, hình thành vào cuối thế kỷ XIX khi các nhà tư bản mong muốn gia tăng tối đa lợi nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động là trẻ em, phụ nữ.
Bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc, rất ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát; và quan niệm rằng khi được trả lương cao, người lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn định tối đa. Vì thế, người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm. Thực sự kết quả là năng suất lao động tăng bằng các định mức “vắt kiệt mồ hôi sức lực”, biện pháp tổ chức lao động khoa học “giản đơn hóa công việc” một cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đến mức có thể.
Đây là trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học), đại diện là F.W.Taylor, H.Fayol, Gantt …; với một số nguyên tắc quản lý con người:
– Thống nhất chỉ huy và điều khiển.
– Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng.
– Phân chia con người làm 2 bộ phận: thiết kế – tổ chức sản xuất (kỹ sư,…) và chuyên thực hiện công việc (công nhân).
– Hình thành quy chế quản lý bằng văn bản.
– Tập trung quyền lực cho cấp cao nhất.
– Không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng.
– Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục.
– Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt.
– Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung.
– Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
– Công bằng, không thiên vị.
– Nhà quản lý phải tìm ra phương pháp tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn luyện cho công nhân.
– Quản lý doanh nghiệp là công việc của các chuyên gia (kỹ sư, nhà kinh tế).
Quan điểm về lý thuyết Y
“Con người muốn được cư xử như những con người”, do các nhà tâm lý, xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đề xướng và phát triển. Quan niệm này đề cao các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người trong quá trình làm việc, người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe ý kiến người lao động.
Đây là trường phái tâm lý – xã hội học (hay các mối quan hệ con người), đại diện là Mc Gregore, Elton Mayo, Maslow…; với một số nguyên tắc quản lý con người:
– Phân quyền, trách nhiệm cho cấp dưới.
– Cho nhân viên tham gia, đóng góp vào công việc chung.
– Đề cao vai trò động viên của người quản lý.
– Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin hơn là dựa quyền lực.
– Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
– Phát triển công việc theo tập thể tổ, đội.
– Tạo ra bầu không khí lao động tốt đẹp.
– Nhà quản lý phải hiểu người lao động nghĩ gì, cần gì, khó khăn gì.
– Tạo ra sự gắn bó, đồng cảm giữa con người.
– Xử lý các dư luận một cách khách quan, có lợi cho công việc chung.
– Đào tạo nhà quản lý thành các nhà tâm lý học lao động, giỏi động viên, xây dựng các mối quan hệ với con người.
Một ví dụ đáng chú ý về lý thuyết Y:
– Douglas Mc Gregor, trong tác phẩm lừng danh “The Human Side of Enterprise” xuất bản năm 1960 đã phân tích và tranh luận chống lại ý tưởng quá khích xem con người chỉ là một công cụ phục vụ cho hiệu quả kinh tế. Công ty W.L Gore & Associates thành lập năm 1960 đã dám thực hiện ý tưởng “dân chủ doanh nghiệp” của Douglas Mc Gregor.
– Từ tay không, nay tập đoàn Gore đã có 8.000 nhân viên, 45 nhà máy ở Mỹ, Anh, Đức, Nhật, Trung Quốc… với doanh số hàng năm hơn 2 tỉ đô la Mỹ. Từ lúc thành lập cho đến bây giờ, tập đoàn này chưa bao giờ thua lỗ dù trải qua nhiều cuộc khủng hoảng. Tạp chí Fortune từ lâu đã đưa tập đoàn Gore vào “top” của của các tập đoàn được nhân viên “yêu mến/gắn bó” nhất.
– Tính dân chủ được đưa vào đời sống doanh nghiệp như thế nào? Thứ nhất, hội đồng quản trị thật sự đóng vai trò chỉ đạo và giám sát ban lãnh đạo điều hành. Các thành viên hội đồng quản trị phải có kinh nghiệm nghề nghiệp, thật sự độc lập, tránh tình trạng có những “lợi ích” mật thiết với chủ tịch điều hành. Thứ hai, chủ tịch và ban lãnh đạo công bố đều đặn, minh bạch đường lối hoạt động ngắn hạn, trung hạn, dài hạn cho toàn thể nhân viên và báo chí, tạo cơ chế “đối thoại” trực tiếp với cộng đồng nhân viên và lắng nghe, quan tâm đến “góp ý” của nhân viên. Thứ ba, cộng đồng nhân viên sẽ được tham gia với những cơ chế được ấn định trước để “tham mưu” cho ban lãnh đạo. Một cơ chế thông thoáng, sáng tạo, minh bạch cho toàn thể lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên, nhằm đãi ngộ xứng đáng, đúng lúc những tài năng cá nhân hay nhóm đem đến hiệu quả ngắn hạn, trung hạn, dài hạn cho doanh nghiệp!
– Với cách lãnh đạo, điều hành vừa nêu trên, một cách ngắn gọn cũng cho thấy ba tính cốt lõi của doanh nghiệp là trách nhiệm, tôn trọng, đạo đức đã được thực hiện một cách thực chất
Phân biệt lý thuyết X và Y
| LÝ THUYẾT X | LÝ THUYẾT Y |
| + Hầu hết mọi người đều không thích làm việc, và họ sẽ lảng tránh công việc khi hoàn cảnh cho phép. + Đa số mọi người phải bị ép buộc, đe dọa bằng hình phạt và khi họ làm việc phải giám sát chặt chẽ. + Hầu hết mọi người đều thích bị điều khiển. Họ luôn tìm cách trốn tránh trách nhiệm, ít khát vọng và chỉ muốn được yên ổn. | + Làm việc là một hoạt động bản năng, tương tự như nghỉ ngơi, giải trí. + Mỗi người đều có năng lực tự điều khiển và tự kiểm soát bản thân nếu người ta được ủy nhiệm. + Người ta sẽ trở nên gắn bó với các mục tiêu của tổ chức hơn, nếu được khen thưởng kịp thời. + Một người bình thường có thể đảm nhận những trọng trách và dám chịu trách nhiệm. + Nhiều người bình thường có óc tưởng tượng phong phú và sáng tạo. |
Đánh giá chung về lý thuyết X và Y
– Thuyết X không hẳn là hoàn toàn sai. Tiền thưởng và việc thiết kế công việc có thể giúp cải thiện hiệu suất làm việc, như giả định của thuyết X nhưng tựu trung lại, thuyết X đã mở đường cho thuyết Y (cũng do Douglas McGregor xây dựng).
– Thuyết Y cho rằng nhân viên không phải tự nhiên mà trở thành những con người không chăm chỉ, năng động. Họ vốn là người nhiệt tình làm việc, biết nhận trách nhiệm, và mong muốn tạo ra kết quả tốt.
